パワハラ 懲戒解雇

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パワハラにおける懲戒解雇の示唆と適用

懲戒解雇は会社員など勤め人にとっては、最も重い処分です。
解雇予告なく即日解雇されますし、退職金もありません。
特に懲戒解雇された場合は、再就職の道も閉ざされる可能性がありますので、非常厳しいものです。
パワハラにおける懲戒解雇は、パワハラとしての懲戒解雇の示唆と、パワハラの行為に対する懲戒解雇があります。

 

ブラック企業で行われるパワハラとしての懲戒解雇

パワハラとしての懲戒解雇の示唆とは、ブラック企業などので会社ぐるみで行われるパワハラによく見られます。
リストラしたい社員のミスなどを指摘して懲戒解雇を示唆しながら、自己都合退職に追い込むケースや、懲戒解雇してしまうケースです。
懲戒解雇は最も厳しい処分ですので、その適用もよほどの理由がないと懲戒解雇することができません。
業務上のミスだけでは、懲戒解雇するこはできないのです。
あるブラック企業では、売上が伸びない社員に対して、懲戒解雇をちらつかせるパワハラ行為を行ったケースがあります。
このケースでは、まったくの論外であり極めて悪質なパワハラと言えます。

 

パワハラ行為を行った上司が懲戒解雇される可能性も

一方、パワハラの行為に対する懲戒処分では、以下のようなケースが考えられます。
一つは、パワハラを受けた部下が上司を刑事告発して、刑事罰が確定したケースです。
また、被害者の部下が会社の使用者責任や安全配慮義務違反を問うて、多大な損害賠償を請求された場合に、パワハラを行っていた上司に対して会社側が多大な損害を受けたことを理由として懲戒解雇するなどのケースです。

 

パワハラにおける懲戒解雇の適用はハードルが高い

いづれのケースも刑罰の重さや損害賠償額の大きさによって、懲戒解雇が可能かどうかが決まります。
刑罰を受けた、損害賠償を請求されただけでは、実際は懲戒解雇はできません。
懲戒解雇を示唆したパワハラ、さらにパワハラ行為に対する懲戒解雇ともに、懲戒解雇を適用するには、極めて厳密で高いハードルを超える必要があるということなのです。

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